千叶草
04-09-16, 09:12
“人才”，现代汉语词典解释为：德才兼备的人；有某种特长的人。现阶段，有关部门对人才的统计，是按照具有“中专和中专以上学历”或”初级和初级以上专业技术职称”这样一个标准来确定的。
人才学专家认为：“人才，是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会或社会某个方面的发展，做出某种较大贡献的人。”仅以文凭、职称作为衡量人才的标准，显然比较片面。照此定义，发明家爱迪生没上过大学，不算人才；比尔·盖茨大学没有毕业，也不算人才。自学成才者，也不能归入人才序列，不利于营造人才辈出的局面。目前，有些高学历人才个体素质不高，“知识分子气”太浓。他们中有些人对社会缺乏了解，对群众也不够熟悉，过分放大个人作用，“自命不凡”，“好高骛远”；有些人缺乏健康的价值观，社会责任感弱化，敬业精神不强，在利益驱动下，成为“跳蚤式”、“飘萍式”人才，思想不扎根，事业难有成；还有些人以自我为中心，缺乏团队精神和合作共事意识，他们虽然掌握了一定科学文化知识，但进人用人单位后，却不受领导和他人喜爱，很难成才，也称不上是严格意义上的人才。
人才专家所定义的人才，强调了人才的创造性劳动和对社会做出较大的贡献，这对于评价杰出人才比较合适，但对于衡量众多的各行各业的从业人员是不合适的，毕竟能做出创造性劳动的人才是非常稀缺的，像诺贝尔奖获得者，每年在世界上也就几个。中国没有人获得诺贝尔奖，但不能说中国就没有人才。这样的定义显然又过于狭窄。同时，把杰出人才称为人才，不利于建立人的自信心，更不利于人力资源的开发。因为人才标准过高，可望而不可及，不利于岗位成才，建功立业。
人才是分层次的，有高、中、低三个层次。科学家、高级知识分子是人才，有专业知识、专业技术的人是人才，有一定技能或手艺的人也是人才。过去，狭隘的人才观，造成技术工人不被重视，没有人愿意当工人，当了工人觉得没出路，不思进取，已经产生了不良的后果。目前，技术工人，特别是高级技工严重短缺，已经影响到经济的发展。当前，广州、深圳等地高薪（工资和硕土研究生相当）招聘高级技工，既是对高级技工的肯定，也是对人才观的一次冲击。社会对人才的需求是多层次的，既需要高层次人才，也需要一般人才。对一个组织、一个企业来说，既需要高级管理人才和科技人才，也需要有一定技能的熟练工人。
人才也是与其服务的岗位相联系的。人才离开了其发挥作用的领域或岗位，就不能称其为人才。假设摘取“数学皇冠上明珠”的数学家陈景润不去研究歌德巴赫猜想，而是去种田，恐怕连农村的一般劳动力都不如；如果“杂交水稻之父”袁隆平不搞杂交水稻，而是去搞导弹发射，他一定不很称职。因此，我们讲人才，应和人才服务的岗位联系起来。只要某人符合某一领域、某一行业或某一岗位的工作条件和要求，并且在此岗位上熟练工作，满足了岗位要求和社会需要，他就是这个领域、这个行业或岗位的合格人才。因此，我们提倡岗位成才。
当然，我们提倡人人都是人才的观念，并不是说人才是与生俱来的，不需要培养与开发。相反，提倡人人都是人才的观念，正是说明对人力资源进行开发的重要性。为此需要做好以下工作：
1．搞好培训．建立学习型组织。培训不仅是一种人力资本投资，而且还是留住人才不可忽视的因素。同时，培训还是一种感情投资，表达着组织或企业对人才的重视、关心和帮助，以及对人才未来在企业发展的厚望和企盼。有的外国企业把劳动者的培训、教育、劳动技能的开发和提高放在社会经济生活的重要位置，作为推动经济发展的秘密武器。
美国政府曾经宣称 要把本国公民的职业培训，作为增加就业机会和振兴美国经济的“杀手锏”。美国企业职业教育的投资总额高过400亿美元，其中，大部分用于企业内培训。IBM公司，每年培训职工花费10亿美元，约占其营业额的2％。日本的九八美棉公司总经理冈本一八曾经明确强调：自己经营成功的决窍不是别的什么，而是对职工的教育培训上不惜花钱。德国私人企业每年用于徒工培训和职工教育的经费高过200亿马克，仅西门子电气公司，家就花费3．5亿马克进行职工教育。青岛海尔把人才培养作为最重要的基本建设和投资，树立起“日常管理就是培训”的观念。可见培训对于人力资源开发的重要性。
2．发挥激励的作用。激励是对人的行为动机的激发，通过实施有效的激励措施。调动人才的积极性，影响他们的动机，把他们的动机引导到与企业发展目标相一致，把人才个体实施自我价值的需要引导到为企业发展作出贡献。美国哈佛大学的一位教授研究发现、在缺乏激励的环境中。员工的潜力只能发挥20—30％，但在良好的激励环境中，同样的人却可以发挥出潜能的80——90%。因此，企业要建立有效的激励体系，从各方面对职工的行为实施激励。努力营造公平、合理、良好的竞争环境。并对人才创造业务和管理能力、潜力、工作绩效等做出实事求是的评价，促使职工不断学习新技术、新工艺，不断提高自身素质。激发职工勤奋劳动，自觉开发潜力。
3．直视企业文化区没，营造良好的工作环境。企业文化是企业在发展过程中全体职工形成的共同价值观和企业经营宗旨。良好的企业文化是企业生存和发展的基础，也是企业久盛不衰的重要原因。同时，企业文化还具有强大的激励作用。它能使全体职工看到自己企业的特点和优点，认识自己工作的意义，产生热爱自己组织的荣誉感、自豪感、归属感，激发出巨大的工作热情，并且能够开发职工的智力因素，调动职工的工作积极性、主动性和创造性。其实，进行人力资源开发和建立优秀的企业文化是相辅相成的。建立优秀的企业文化，必须重视人的培养和教育，重视人才资源开发；而进行人力资源开发，又必然会促进优秀企业文化的建立。
人才学专家认为：“人才，是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会或社会某个方面的发展，做出某种较大贡献的人。”仅以文凭、职称作为衡量人才的标准，显然比较片面。照此定义，发明家爱迪生没上过大学，不算人才；比尔·盖茨大学没有毕业，也不算人才。自学成才者，也不能归入人才序列，不利于营造人才辈出的局面。目前，有些高学历人才个体素质不高，“知识分子气”太浓。他们中有些人对社会缺乏了解，对群众也不够熟悉，过分放大个人作用，“自命不凡”，“好高骛远”；有些人缺乏健康的价值观，社会责任感弱化，敬业精神不强，在利益驱动下，成为“跳蚤式”、“飘萍式”人才，思想不扎根，事业难有成；还有些人以自我为中心，缺乏团队精神和合作共事意识，他们虽然掌握了一定科学文化知识，但进人用人单位后，却不受领导和他人喜爱，很难成才，也称不上是严格意义上的人才。
人才专家所定义的人才，强调了人才的创造性劳动和对社会做出较大的贡献，这对于评价杰出人才比较合适，但对于衡量众多的各行各业的从业人员是不合适的，毕竟能做出创造性劳动的人才是非常稀缺的，像诺贝尔奖获得者，每年在世界上也就几个。中国没有人获得诺贝尔奖，但不能说中国就没有人才。这样的定义显然又过于狭窄。同时，把杰出人才称为人才，不利于建立人的自信心，更不利于人力资源的开发。因为人才标准过高，可望而不可及，不利于岗位成才，建功立业。
人才是分层次的，有高、中、低三个层次。科学家、高级知识分子是人才，有专业知识、专业技术的人是人才，有一定技能或手艺的人也是人才。过去，狭隘的人才观，造成技术工人不被重视，没有人愿意当工人，当了工人觉得没出路，不思进取，已经产生了不良的后果。目前，技术工人，特别是高级技工严重短缺，已经影响到经济的发展。当前，广州、深圳等地高薪（工资和硕土研究生相当）招聘高级技工，既是对高级技工的肯定，也是对人才观的一次冲击。社会对人才的需求是多层次的，既需要高层次人才，也需要一般人才。对一个组织、一个企业来说，既需要高级管理人才和科技人才，也需要有一定技能的熟练工人。
人才也是与其服务的岗位相联系的。人才离开了其发挥作用的领域或岗位，就不能称其为人才。假设摘取“数学皇冠上明珠”的数学家陈景润不去研究歌德巴赫猜想，而是去种田，恐怕连农村的一般劳动力都不如；如果“杂交水稻之父”袁隆平不搞杂交水稻，而是去搞导弹发射，他一定不很称职。因此，我们讲人才，应和人才服务的岗位联系起来。只要某人符合某一领域、某一行业或某一岗位的工作条件和要求，并且在此岗位上熟练工作，满足了岗位要求和社会需要，他就是这个领域、这个行业或岗位的合格人才。因此，我们提倡岗位成才。
当然，我们提倡人人都是人才的观念，并不是说人才是与生俱来的，不需要培养与开发。相反，提倡人人都是人才的观念，正是说明对人力资源进行开发的重要性。为此需要做好以下工作：
1．搞好培训．建立学习型组织。培训不仅是一种人力资本投资，而且还是留住人才不可忽视的因素。同时，培训还是一种感情投资，表达着组织或企业对人才的重视、关心和帮助，以及对人才未来在企业发展的厚望和企盼。有的外国企业把劳动者的培训、教育、劳动技能的开发和提高放在社会经济生活的重要位置，作为推动经济发展的秘密武器。
美国政府曾经宣称 要把本国公民的职业培训，作为增加就业机会和振兴美国经济的“杀手锏”。美国企业职业教育的投资总额高过400亿美元，其中，大部分用于企业内培训。IBM公司，每年培训职工花费10亿美元，约占其营业额的2％。日本的九八美棉公司总经理冈本一八曾经明确强调：自己经营成功的决窍不是别的什么，而是对职工的教育培训上不惜花钱。德国私人企业每年用于徒工培训和职工教育的经费高过200亿马克，仅西门子电气公司，家就花费3．5亿马克进行职工教育。青岛海尔把人才培养作为最重要的基本建设和投资，树立起“日常管理就是培训”的观念。可见培训对于人力资源开发的重要性。
2．发挥激励的作用。激励是对人的行为动机的激发，通过实施有效的激励措施。调动人才的积极性，影响他们的动机，把他们的动机引导到与企业发展目标相一致，把人才个体实施自我价值的需要引导到为企业发展作出贡献。美国哈佛大学的一位教授研究发现、在缺乏激励的环境中。员工的潜力只能发挥20—30％，但在良好的激励环境中，同样的人却可以发挥出潜能的80——90%。因此，企业要建立有效的激励体系，从各方面对职工的行为实施激励。努力营造公平、合理、良好的竞争环境。并对人才创造业务和管理能力、潜力、工作绩效等做出实事求是的评价，促使职工不断学习新技术、新工艺，不断提高自身素质。激发职工勤奋劳动，自觉开发潜力。
3．直视企业文化区没，营造良好的工作环境。企业文化是企业在发展过程中全体职工形成的共同价值观和企业经营宗旨。良好的企业文化是企业生存和发展的基础，也是企业久盛不衰的重要原因。同时，企业文化还具有强大的激励作用。它能使全体职工看到自己企业的特点和优点，认识自己工作的意义，产生热爱自己组织的荣誉感、自豪感、归属感，激发出巨大的工作热情，并且能够开发职工的智力因素，调动职工的工作积极性、主动性和创造性。其实，进行人力资源开发和建立优秀的企业文化是相辅相成的。建立优秀的企业文化，必须重视人的培养和教育，重视人才资源开发；而进行人力资源开发，又必然会促进优秀企业文化的建立。